Modern vezetési trendek versus múzeumi vezetés - egy FLOW-s program margójára

A SOTE mentálhigiénés és szervezetfejlesztő posztgraduális képzés keretében 2012-ben ugyan elsősorban a mentál vonal hívott, később, a FLOW-s oktatók színre lépésével, a szervezetfejlesztő vonal teljesen magával ragadott. Akkoriban volt, aki megkérdezte tőlem, hogy miért kell ezt a két irányt kombinálni. Ma már van rá válaszom, sőt képileg is meg tudom fogalmazni, hogy kapcsolódnak össze: ahogy a Belső Hajtóerők logó és a MúzeumOD logó összekapcsolódik, úgy tartozik össze az egyéni mentálhigiéné is a szervezeti jólléttel. Nem vagy csak igen kemény árat fizetve lehet egészségesnek maradni egy egészségtelen rendszerben. Pozitívan fogalmazva: az egyéni mentálhigiénében gyökerezik a szervezeti megújulás, és a szervezeti jóllét igenis támogathatja az egyéni mentálhigiénét.

2021. október 22-én nagy örömmel vettem részt a FLOW egész délelőttös programján, amikor is a New Leadership Trends - Hogyan vezessünk másképp? volt a téma Miskó Diána és Frenyó Andrea előadásában. Találkoztam itt volt oktatómmal is és a téma is, az asztaltársak gondolatai is azt az élményt hozták, hogy jó helyen vagyok, sőt egészen otthonosan éreztem magam.

Jó ideje foglalkoztat a kérdés, hogy a magyar múzeumokban mitől lehetne jó, jobb a vezetés. Voltam vezető beosztásban, szabadúszóként dolgozom vezetőkkel, vezetői csapatokkal, sokszor javaslok ott és akkor új módszereket és irányokat, kevésszer tud azonban úgy végigfutni a rendszeren egy általam tanácsadóként javasolt változás, hogy útközben ne válton irányt, ne torpanjon meg. Ez feltehetően a közszféra sajátosságaiból is adódik. Ugyanakkor nem csak. 

Hiszem, hogy újfajta vezetési szemléletre van szükség ezekben az intézményekben, ha szeretnének megújulni. S itt nemcsak arról van szó, hogy a vezetőnek legyen egy jó elképzelése, legyen határozott, hanem igenis legyen nyitott ő maga másképp, újszerűen, akár a saját hozott elképzelései felülírásának teret adva gondolkodni - közösen a csapattal. Ezen a FLOW Reggelt! alkalmon pont erről volt szó, és én ebben a hitemben erősödtem meg. Az is gyönyörűen látszódott, hogy nemcsak a közszférában, a for-profit és a non-profit szektorban is szükség van egy új, ún. emberi vezetésre (sapient leadership), amikor a változás álandóvá, kiterjedtté és exponánciálissá válik. Az előadók a Harvard Business Review remek cikkére alapozva gyűjtötték össze a Sapient leaderhsip sarokpontjait, miközben megállapítják, hogy "a hős vezető - azaz az egyedül, individualista, bizonyosságot determináns módon kivetítő vezető napjai leáldoztak". Nézzük hát, mitől lesz valaki emberi vezető a HBR szerint (1):

• a vezető alázatos, hiteles és nyitott fellépése a bizalmat és a pszichológiai biztonságot erősíti.
• a bizalom és a pszichológiai biztonság megerősíti az egyént és a csapatokat. 
• a folyamatosan tanuló/megújuló csapatok lehetővé teszik a folytonos változásban való navigálást.
• a közös ügy és közös értékek megerősítik a fókuszt, az összetartozást és a rezílienciát a folytonos változásban. 

Ha azon töprengenénk, hogy miért is szükséges bármin is változtatni, hiszen jó volt úgy, ahogy eddig csináltuk, és mert mi így szoktuk, inkább idézem az alábbi ábrán az előadók gyűjtését arról, hogy szerintük miért szükséges változtatni a vezetési stíluson. Kiemelkedik ismét a bizalom, a közös cél, a hibázás lehetősége, az agilitás és az összefogás fontossága.

Egy McKinsey-s tanulmány (2) adataira támaszkodva jelent meg az előadásban az a tény, ami a magyar múzeumi világban is nagyon markánssá vált a COVID kirobbanásával: hogy van a munkáltató a bizalommal és a kontrollal? mekkora is a munkáltatói elvárás és a munkavállalói elképzelés között tátongó szakadék az irodában és otthon töltött idő között?  A hibrid (e kettőt ötvöző) működésnek inkább a kihívásait és bizonytalanságait látják a munkaadók, míg az is kiderül, hogy pont ezért számos munkatárs közeli felmondást fontolgat a versenyszférában is.

A vezetői bizalom és bizalmatlanság paradoxonát egy cégvezető mondásával szemléltették, szerintem nagyon találóan: "Az általad vezetett emberek nagy elvárásokat támasztanak veled szemben. Azt akarják, hogy tökéletes legyél, és gyakran elfelejtik, hogy te is ember vagy. De minél emberibb vagy velük, annál több bizalmat és empátiát kölcsönöznek neked." Alain Bejjani, CEO, Majid Al

Ha itt felálltam volna, már azt éltem volna meg, hogy megérte részt venni a rendezvényen. Minden, amit szervezetfejlesztőként és coachként hirdetek a múzeumi világban, akármennyire is nagy sokszor az ellenállás, megerősödött bennem. De nem álltam föl, mert izgalmasnak tűnt, ahogy a kis asztaloknál elkezdtünk kapcsolódni és közösen gondolkodni a FLOW munkatársa, Frenyó Andrea által hozott modell kapcsán. A modell négy egyszerűnek tűnő, ám annál nagyobb kihívást jelentő tézisre alapozza a jó vezető működését.

Ez a modell azt állítja, hogy a jó vezető integrálja magában és mintaként szolgál munkatársai számára a priorizálás képessége, a jelenlét, a hibákból való tanulás és a felhatalmazás tekintetében. Ha ezt összevetjük mindazzal, amit a Múzeumi Kilépő kapcsán a pályaelhagyók üzeneteiből leszűrhetünk (erről itt írtam), sok az áthallás - és hogy át is hallatszódjon, ideidézem a legfőbb tanulságokat, ahogy én fogalmaztam: 

• a megtartás első számú törvénye a vezető részéről az értő figyelés és az odafordulás. 
• a megtartás második számú törvénye a középvezetők fejlesztése. Ma már nem elsősorban kiváló szakemberekre van szükség vezetői pozícióban, hanem elsősorban jó vezetői készséggel rendelkező, a munkatársakat vezetni képes középvezetőkre van szükség.
• mind az érzelmi, mind az intellektuális energia hatékony felhasználását az támogatja, ha a múzeumi intézmények működése átlátható és következetes.
• AZAZ a pályaelhagyást csökkenteni kívánó felsővezető számára legfőbb üzenet tehát ez: valódi odafigyelésen alapuló felsővezetői magatartással, a vezetői attitűd tudatos fejlesztésével és átlátható folyamatok kialakításával támogasd mind a szervezeti kultúra, mind a szervezeti működés letisztulását.

Hogy Andi modellje által inspirálva milyen vezetési eszközöket gyűjtöttünk össze a FLOW eseményén, abból álljon itt fentebb egy kis válogatás.

Ha elolvasnád a novemberben írt múzeumi HR-es blogsorozatomat, katt ide, ahol a rezümét, legfőbb tanulságokat máris eléred vagy áshatsz tovább :)

Ha pedig szeretnéd a vezetői eszköztáradat felrázni, tudatosabb, modernebb vezetővé válni, fordulj hozzám és partner coachainkhoz bizalommal: info@muzeumod.hu

Irodalomjegyzék:

(1) What It Takes to Lead Through an Era of Exponential Change? (Harvard Business Review, 2020)

(2) It's time for leaders to get real about hybrid (2021)