Mit kívánnak a munkatársak?

A közalkalmazotti törvény változása körüli, sajnálkozáson túlmutató diskurzusokban kivétel nélkül megjelent a változás igénye (csak nem így), az igény a munkahelyi teljesítmény menedzselésére, a munkatársak bevonására, a közös gondolkodásra. Korábban írtam már egy provokatív bejegyzést a munkatársi közösségek témában, ami Vercseg Ilona gondolatával zárult: „Az a tény, hogy az emberek egymás közelségében élnek, még nem jelenti szükségszerűen azt, hogy közösséget alkotnak – a köztük lévő viszonyok, kapcsolatok és informális hálózataik teszik őket közösséggé...”

Most innen folytatom. Ebben a bejegyzésben összegzem a motiváció, a munkahelyi közösségek, és a munkatársi kívánságok témákban megélt találkozásaimat veletek, ugyanis az elmúlt félévben két nagyobb múzeumi konferencián találkozhattunk akár mi is, személyesen. A karantén pedig remek lehetőséget ad nekem is megállni, és megemészteni, összerendezni a találkozásaink során gyűjtött információt, amit most közkinccsé is teszek.

A MuseumDigit 2019 keretében felkérést kaptam a konferencia egyik kerekasztalának vezetésére, majd 2020 januárjában a III. Mesterségünk címere: múzeum rendezvényen vettem részt kiállítóként. Az általam boncolgatott, kutatott téma a két rendezvény tekintetében szépen egymásra épült. Ezért azzal kezdem, hogy bemutatom a MuseumDigit 2019 általam vezetett kerekasztal-beszélgetésének menetét és igencsak tanulságos kimeneteit.

Fotó: museumdigit.hu / Lakos Máté

A beszélgetés elején arra kértem a jelenlévőket a Nemzeti Múzeum dísztermében, hogy a címbéli „Már megint mit akarnak tőlem?” felvetéshez hasonló, bennük erőteljesen élő mondatot keressenek egy munkahelyi szituáció kapcsán. Ezek az alábbi táblázat első oszlopában láthatóak. Mivel abban hiszek, hogy a problémamegoldás kezdete az, hogy megismerjük a probléma valódi gyökerét, ezért itt az erőszakmentes kommunikáció módszerét használva leállítottuk a megoldáskereső mechanizmusokat, és elidőztünk a mondatokat körüllengő belső érzések, illetve az emögötti szükségletek azonosításával. Ez nem ment könnyen, látszott, hogy a résztvevőknek ritkán tesznek fel ilyen kérdéseket, ugyanakkor érdeklődéssel, őszinteséggel és kíváncsisággal hallgatták egymást, és bólogattak a kibontakozó szükséglethalmaz láttán.
Saját táblázat a kerekasztal-beszélgetés során elhangzott és feljegyzetelt információk rendszerezésével

Talán nem meglepőek, sőt ismerősek ezek a mondatok neked is, kedves Olvasó!

A nehéz érzések kapcsán annyit feltétlenül fontos kihangosítani, hogy igenis, a múzeumi munkaközösségekben ezek is előfordulnak: a düh, a reménytelenség, a csalódottság, a frusztráció, az egyedüllét, a értetlenség és fenti társaik. Mentálhigiénés sapkámból nem tudok kibújni, és muszáj hozzátennem, hogy ezek az érzések is energizálnak, csak éppen nem a munkaidő szándékolt hasznosulását segítik elő, hanem a folyosói pletykának, a kibeszélésnek, a rosszhírkeltésnek, a nem munkával töltött munkaidő növelésének melegágyai.


MERTHOGY MIRE VOLNA SZÜKSÉGE A MUNKATÁRSAKNAK?

A fent megjelent szükségleteknek hozok egy másik keretet, a sokak által ismert Maslow-piramist. Nézzük ezt most úgy, hogy miről is árulkodnak a szükségletek, milyen mozgásteret adnak a kiváló teljesítménynek? A Maslow-i kategóriák felső traktusát növekedési, alsó traktusát hiányszükségleteknek nevezzük. A kétféle szükséglet között a különbség nagy: a növekedési szükségletek kielégítése növeli a belső feszültséget, lendületet ad, ösztönzőleg hat. Ez történik akkor, amikor kihívást jelentő feladatot és az ezzel járó bizalmat kapsz, amikor támogatják a kreativitásodat, az ötleteid kibontakoztatását, azaz amikor a növekedést keresed a karrieredben.

A fenti felsorolásból néhány ide tartozik: a haladás, a bizalom, a lelkesedés, a feladatkiadás, a közös alkotás – és ezek mind a munkahelyi önmegvalósítást támogatja, azaz a nagy teljesítmények ez a táptalaja.

Ennél azonban sokkal több tartozik a hiányszükségletek közé. Ezeknek a kielégítése a belső feszültségeket csökkenti, megnyugtatólag hat, míg a szükségletek megjelenése sóvárgást, hiányérzetet hoz magával. A fenti felsorolásban előforduló szavak az alábbi maslow-i kategóriáknak feleltethetőek meg:

Elismerés: pozitív visszajelzés, bátorítás

Valahová tartozás (szociális szükségletek):
  • munkakapcsolatok iránti igény: együttműködés, támogatás, kommunikáció, türelem, közösség, meghallgatás, nyitottság,
  • vezetés iránti igény: horizont, stratégia, tervezés
Biztonság: munkatárs (ember) mint biztonságot jelentő munkakörülmény

Fotó: museumdigit.hu / Lakos Máté

Ezek a szükségletek, ez a felsorolás és a Maslow-modell egy nagyos fontos összegzést tartogat számunkra: a munkatársi szükségletek tartós elhanyagolása nem fenntartható, és ennek felszámolása nélkül nem várható el komoly munkahelyi teljesítmények megjelenése. A pozitív ösztönzők (előrelépés, kihívást jelentő feladatok) csak a hiányszükségletek kielégítését követően tudnak hatékonyan és jól motiválni.

Ezt mi sem támasztja jobban alá, mint az, hogy a résztvevőket bevallásuk szerint a munkakörülmények mellett az elismerés és a fejlődés motiválja. A Herzbergi kéttényezős motivációs elméletet használva ugyancsak a fentiekben látható feszülés volt érzékelhető a szakma e szűk csoportjában: a fejlődés, az önmegvalósítás igénye sokakat feszít, mozdítana, ám komoly hiányoktól roskadoznak, és ki vannak éhezve az elfogadásra, elismerésre, pozitív munkatársi közegre.

A záró kör a főnökökhöz a fenti elakadás kapcsán intézett javaslatok összegyűjtésével zárult, elolvasva igencsak beszédesek:
  • kísérletezz!
  • teremtsd meg a feltételeket!
  • menjen coachhoz a főnököm!
  • együttműködő/pozitív/kiegyensúlyozott vezetőket!
  • tervezzünk előre!
  • próbáljuk meg!
  • egyeztessük a szerepeket!
  • jelezz vissza a pozitívumokról is!
  • ne sajnáld az időt a feladatkiosztásra!
Vezető vagy? Neked mondtak már ilyet a munkatársaid? Nem? Talán a bizalom hiánya is okozhatja ezt. Vajon hozzád hogy szólnának a legőszintébb kollegiális javaslatok?

Fotó: museumdigit.hu / Lakos Máté

A zárókörben ezekhez még néhány költői, de igenis előremutató kérdés és javaslat társult, mint hogy „Miért nem merünk külső segítséget kérni a motiváláshoz?”, „Használjuk-e a multik által bevezetett módszereket? Miért nem? (Kiégés, motiváció témában)”, „Miért nem beszélünk többet a múzeumi kiégésről?”, „Szupervizor-hálózat kiépítése a mentális egészség-megőrzés jegyében”.


MIT KÉRNÉL A KÖZVETLEN VEZETŐDTŐL, AMIVEL TÁMOGATHATNA TÉGED, HOGY A  SZAKMAI MAXIMUMOT NYÚJTSD?

A 2020. januári III. Mesterségem címere: múzeum című rendezvényen való kiállítói részvételem során két témát érintettem, egy alapvetően más résztvevői körrel. Mivel itt nem volt lehetőség hosszabb csoportos beszélgetésre, üzenethagyásra hívtam a hozzám látogatókat. A fenti kérdés adta a felütést.
A beérkezett üzeneteket most, a karantén idején volt alkalmam összesíteni, és nagyon izgalmas volt: a következőket találtam a dobozban. Rögtön Maslow bácsi segítségét kérem a rendszerezéshez, hogy a bejegyzésen belüli értelmezési keretek ne változzanak:

Önmegvalósítás:
  • bizalom,
  • legyen belső továbbképzési rendszer, mert az meghatározza, megalapozza a közös munkát a szervezeten belül,
  • én folyamatos kihívásra, fejlődésre és tanulásra való lehetőséget kérnék
Elismerés:
  • anyagi megbecsülést a tapasztalat és népszerűség arányában
  • az elvégzett munka értékelése
  • visszajelzéseket
  • mind verbális, mind nem verbális megbecsültségérzet biztosítása
  • munkaköri népszerűsítést a látogatók és a szakma köreiben
Valahová tartozás (szociális szükségletek): 

    - munkakapcsolatok iránti igény:
  • támogatás,
  • türelmet,
  • több kommunikációt,
  • több interakció,
  • eszmei támogatást a munkatársak között
    - vezetés iránti igény:
  • mentorálás,
  • több információadás a vezetőség részéről,
  • a munkavállaló partnerként való kezelése,
  • legyen HR menedzsment
Biztonság:
  • átláthatóság
Fiziológia:
  • fizetésemelés/bérrendezés
Már említettem ebben a bejegyzésben, de nem baj, megismétlem, mert a konklúzió fontos: a munkatársi szükségletek tartós elhanyagolása nem fenntartható, és ennek felszámolása nélkül nem várható el komoly munkahelyi teljesítmények megjelenése. Azok, akik válaszoltak a feltett kérdésemre, valójában ki vannak éhezve egy jó szóra, egy vállveregetésre, a bevonásra.



MI A MUNKATÁRSI KÖZÖSSÉG LÉTREJÖTTÉNEK A TITKA?

És így könnyen eljutok oda, ami a múzeumi munkatársi közösség létrejöttének a titka lehet. FONTOS: Nem szerintem, hanem szerintetek! Merthogy a fenti kérdést nektek tettem fel, és ti vizuális vagy verbális módon írtátok meg, hogy mit gondoltok:
  • beszélgetés
  • értékazonosság
  • informális kommunikáció
  • bizalom
  • aktív folyamatos belső kommunikáció
  • belső PR
  • egység
  • csapatépítés
  • közös cél – közös sikerélmény
  • odafigyelés egymásra
  • kölcsönös megbecsülés
Mi lehet a konklúzió?
A munkatársak nem kívánnak sokat, csak emberszámbavételt, érdeklődést.
A munkatársak nem kívánnak sokat, csak egy jó szót, egy kis elismerést kapni a munkájukért.
A munkatársak nem kívánnak sokat, csak odatartozni lelkileg is ahhoz a közösséghez, amelyet munkahelyként választottak.

Legyen ez egy látlelet. Szóljon ez a bejegyzés azért, hogy a jelen felkavart múzeumi valósága új alapokra helyezhesse további működését. És nem én mondom, ti mondjátok: nem szégyen segítséget kérni, meríteni más területekről, coach-hoz fordulni, HR-est felvenni, szervezetet fejleszteni.

Ha coachként, szervezetfejlesztőként, trénerként szeretnél tőlem segítséget kérni, szeretettel és tapasztalattal állok rendelkezésedre. Itt érsz el: info@muzeumod.hu - 06 20 481 61 81

A MúzeumOD hírlevélre itt iratkozhatsz fel: http://eepurl.com/grDcSD





Megjegyzések

LEGTÖBBET OLVASOTT

A múzeumi kilépések fő okai – Múzeumi Kilépő elemzés részlet

Párbeszédben - Van-e és mi az értelme ennek a sorozatnak?

Tömegeket vonzó múzeum? De mi dolgunk a tömeggel? - az érintetti mátrixról 2.