"A múzeum is csak egy munkahely" - Múzeumi Kilépő sorozat 1. rész

Számos cégnél a kilépésnél is készül interjú, hogy a szervezet felhasználhassa a távozó munkatárs tapasztalatait a fejlődésre. A "státuszváltás" apropóján a múzeumot elhagyó szakemberekkel készített anonim interjúkat közöljük az Open History blogján, míg a MúzeumOD  blogján a vezető- és szervezetfejlesztési tanulságokat összegezzük.

Az első publikált válaszból azt a mondatot emeltük ki címként, ami mindkettőnk számára a legerősebb volt: "A múzeum is csak egy munkahely". Alább az első közzétett interjú kapcsán fogalmazunk meg néhány megállapítást és jövőbe mutató kérdést.

Figyelembe veszi-e a múzeum a munkatársak kíváncsiságát, igényeit a munkakörök kialakításánál?

Jelen válaszadó, az Y generáció tagjaként arról számol be, hogy sok évet fektetett egy múzeumhoz kötődő szakma kitanulásába, és őszinte érdeklődéssel fordult a hivatás gyakorlása felé, azonban a múzeumi szervezetben eltöltött 2,5 év az önfeladás felé tolta el, és a bérezésen túl a szakmai lehetőségek szűkössége és színvonala, az életpálya tervezhetősége és nagyrészt az érdeklődéséhez kevéssé illeszkedő feladatkör jelentősen csökkentette motivációját. Ebben a helyzetben „egyszerűen” jobb ajánlatot kapott, és nem volt kérdés a kilépés. Költői kérdés: vajon valóban csak a jobb bérezés vitte el őt a múzeumi szférából?

Észreveszi-e a szervezet, hogy miként változik a munkatárs lelkesedése, motivációja?

A válaszadó leírásából kiolvasható, hogy sok esetben a pályakezdők megbecsültsége alacsony és ez méltatlan helyzeteket eredményez: akár éveken át határozott idejű alkalmazásban, vagy megbízási szerződés keretében foglalkoztatják őket. A vezetők nem feltétlenül képviselik a fiatalok érdekeit és így támogatni sem tudják megtartásukat, összességében a kiszámíthatatlanságot és bizonytalanságot növelve bennük ezáltal, és csökkentve a kezdeti motivációként jelentkező lelkesedést. Vajon hányszor érdemes leülni egy kezdő, egy fiatal munkatárssal párbeszédet folytatni ahelyett, hogy példabeszédet mondanánk, és így neki is csak a beszédmondás terét hagynánk, ha egyáltalán hagynánk? Vajon lesz-e ebből kölcsönös megértés?

Milyen vezetői készségekkel rendelkeznek a vezetők?

Felkészíti-e a szervezet a vezetőket a tudatos utánpótlásnevelésre és a kezdők szervezetbe  integrálódásának támogatására? Ugyan a válaszadó nem direkt saját vezetőjével kapcsolatos tapasztalatairól ír, mégis megfogalmazza, hogy „ha a vezető valóban vezető, az már sok mindent megold. Ha tud felelősséget vállalni a beosztottakért, ha képes kommunikálni velük, ha akarja megérteni a nehézségeiket és igényeiket, és ezeket a felsőbb vezetés felé is tudja kommunikálni, az már fél siker.”, mintegy hiányként jelez több vezetői képességet mint a munkatársak képviselete, a problémamegoldó készség, kommunikációs készség, empátia, amik számára elvárhatók. Ezeket könnyű összefüggésbe hozni a válasz alapján a szervezetben megélt bizonytalanságérzet csökkenésével.

Összegzésként elmondhatjuk, hogy

• a pályakezdők számára is fontos a biztonság, és 
• szükségük van jó vezetőkre, iránymutatásra és támogatásra egyaránt.

Te is kiléptél a múzeumból, vagy ismersz olyat, aki nemrég hagyta ott múzeumi munkahelyét?

Válaszolj Te is a kérdésekre ezen az űrlapon keresztül!