Hogy találjunk fiatal muzeológusokat? - három felmérés tanulságai - HR 3.

-

A Magyar Természettudományi Múzeumban augusztus 24-én tartott előadásomon a HR jelentőségéről beszéltem (erről itt írtam), és három témát jártam körül, miután a konferencián Kassai Hajnal főosztályvezető asszony részéről is elhangzott, hogy "rendkívüli az emberi erőforrás hiány". Arra is van adatunk, hogy a kilépők kétharmada a 45 évnél fiatalabbak köréből kerül ki, és hogy a 20-35 éves korosztály belépési aránya pusztán 4%-kal nagyobb mint kilépési aránya, azaz a szakma nem tud igazán megújulni. Ugyanígy kezdtem a kilépési motivációkról szóló írásomat, de ezúttal a belépési motivációkról írok három felmérés eredményein keresztül. A három kutatás a bejegyzés végén elérhető. 

TANULSÁG 1. - a múzeum presztízsét építeni szükséges

A konferencia hallgatóságát megkérdeztem arról, hogy nekik mi volt az elsődleges motivációjuk a jelenlegi szervezetüknél való elköteleződésben. Magasan a szakmai munka, kiteljesedés, a szakmai kihívás kapta a legtöbb említést, emellett még szerepelt az értékteremtés lehetősége, a kreatív, inspiráló munka, a kollegiális közeg, a társadalmi stabilitás is, de megjelent a kényszer, a munkanélküliség is. A Múzeumi Kilépő tavalyi felmérésének a kezdeti motivációra vonatkozó kérdésében szintén kirajzolódik egy álomszerű világ (ld. alábbi ábra), ahogy az egyik kitöltő megfogalmazta: "Varázslatos világnak tartottam, ahol dolgozhatok egy jó ügyért..” 

Mindezek alapján kijelenthető, hogy a múzeum továbbra is egy ügy, egy jó ügy az itt dolgozók számára, és erre lehet és érdemes építeni.

Nem véletlenül került elő a Múzeumok Ma 2020 kutatás során olyan sokszor a múzeumi presztízs kérdése. Fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy a múzeum presztízsének alakulása minden múzeumi munkatárs, minden múzeumi középvezető és felsővezető közös felelőssége, mindannyian képesek tenni érte (ahogy ellene is).

A fiatalok körében végzett felmérés szerint az elhelyezkedésnél kiemelt szempont a szervezet és a pozíció megbecsültsége. Ugyanakkor összesen "csak" 49 szervezetet nevesítenek mint lehetséges jövőbeli munkahelyet, ebből 7 vidéki szervezet és 5 külföldi szervezet, 75%-ban budapesti múzeumokat említenek. Ebből is jól látszik, hogy kevés múzeum ismert elég jól munkahelyként a potenciális munkavállalói körben, és ez a vidéki szervezetek esetében még kedvezőtlenebb. Szerintem itt még bőven van mit tenni. Dehát mivel is menne oda egy múzeum egy állásbörzére, ha se HR-s, se végiggondolt utánpótlásnevelési terv nincs a háznál. Érdemes visszalapozni erre a bejegyzésre.

TANULSÁG 2. - gondolkodjunk tágabb perspektívában a fiatalokról: ismerkedjünk meg velük az alkalmazás előtt és kínáljunk előrelépési lehetőségeket!

A fiatal pályakezdők körében végzett felmérés szerint a közszférában, kulturális területen, 2021-ben vagy a következő években elhelyezkedni kívánó 48 válaszadónktól kapott információk alapján a fizetést is megelőzik az előrelépési és fejlődési lehetőségek. Nem mellékes, hogy a Z-generációs pályakezdők körében kiemelkedik az önmegvalósítás igénye, és rutinosan önkénteskednek. Ilyen ziccert kár volna kihagyni, főleg idén, az Önkéntesség Magyarországi Évében (az Önkéntes Központ Alapítvánnyal november 18-19-én tartunk önkéntes menedzsment képzést). Az önkénteskedés mellett gyakornoki program kialakítása is nyújthat remek lehetőséget az energikus fiatalok behálózásához.


TANULSÁG 3. - átgondolt bérstruktúrára van szükség!

A felmérés alapján konkrét fizetési igényt is tudunk mondani: a nettó fizetés alsó határát illetően a válaszok átlaga 203.100 Ft, míg a kulturális területen közszférában elhelyezkedni kívánók esetében az átlag 196.700 Ft. Azaz a múzeumi pályára készülők körében a fizetési igény alacsonyabb. Ezt fontos tudni, ám nem érdemes túl sokat remélni ettől a különbségtől, hacsak nincs tervünk a rövidtávú béremelésre, ugyanis a felmérésből az is kiderül, hogy 3-5 éven belül, a családi helyzet alakulásával a fizetés mértéke feltehetően nagyobb szerepet játszik majd a pályán maradásban.

Ezeket az adatokat érdemes összevetnünk a régvolt közalkalmazotti bértábla legfelső kategóriájával, J17-es kategóriában bruttó 321.746 Ft (213.961 Ft nettó) bérről beszélhettünk. A KSH adatok szerint 2021. márciusában a legalább öt fős vállalkozások, költségvetési intézmények és nonprofit szervezetek esetében a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 435.166 Ft, (nettó 289.386 Ft), miközben Magyarországon a jelenlegi minimálbér 167.400 Ft. 

Az is tudható különféle generációs kutatásokból, hogy a Z-generációnak kiemelten fontos a fizetés mértéke.

Egy szó mint száz, ismét visszakanyarodunk a bérhez, de hadd tegyem rendszerbe a bérkérdést:

  • szükséges egy benchmarking, ami által a vezetőnek rálátása lesz a hasonló munkakörökben más szervezeteknél elérhető bérekre
  • szükséges egy átlátható bérstruktúra (olyan csodás a UK-ben készült Salary Guidleines anyag!), amelyben a fizetési sávok/kategóriák közötti váltás feltételei rögzítettek, az előrelépés időtávja tervezhető és kielégítő választ nyújt az élethelyzet alakulására
  • ahol a bér alakulása az elvárt teljesítményhez, és ezáltal a szervezeti működés hatékonyságához is kapcsolódik
  • nem utolsó sorban pedig tekintsük át mindazon egyéb béren kívüli lehetőségeket, amelyek exkluzívak a szervezetünkben - a mindennapos kiállításnézés, a home office rugalmassága, a cafeteria - nézzünk magunkra friss szemmel: számtalan kreatív lehetőség van
TANULSÁG 4. - építsünk a fiatalokat befogadó, jól hasznosító rendszereket!

HR-s alapkérdés, hogy hogyan választjuk ki, szocializáljuk, majd fejlesztjük az újonnan érkezőket. A mai múzeumi gyakorlatban ezekre leginkább esetleges megoldások vannak, mint jól átgondolt, a lépéseket előre leíró kiválasztási, onboarding és képzési programok. 

Az onboarding erénye, ha ahelyett, hogy egy halom szabályzattal és szabállyal árasztja el a fiatalokat, pontosan követhető lépéssor mentén vezeti be az újoncot a szervezetbe. Nem mellékes, hogy mit és kitől hall az újonc, milyen mintákat lát (és ezek összhangban vannak-e a hirdetett elvekkel). Ekkor úgy viselkedik a bármilyenkorú új belépő, mint egy szivacs, ami itt megérkezik információként, azt később nehéz felülírni, és jegyezzük meg, hogy a kommunikáció nagyobb része nem szavak által érkezik.


Ha támogatást szeretnél a fiatalok elérésében, kiválasztásában, a szervezetbe való bevezetésében és a bérstruktúra átgondolásában, fordulj hozzám bizalommal: info@muzeumod.hu

A hivatkozott kutatások publikációi és eredményei itt érhetőek el:

Megjegyzések

Megjegyzés küldése

LEGTÖBBET OLVASOTT

A múzeumi kilépések fő okai – Múzeumi Kilépő elemzés részlet

-
Kép
MI A MÚZEUMI KILÉPŐ? A Múzeumi Kilépő egy anonim, bárki által hozzáférhető és 2021. november 2-től kitölthető kérdőív. Célcsoportja a múzeumi állásból felmondó munkatársak. A Múzeumi Kilépő célja, hogy betöltse az EXIT interjú szerepét, amit a versenyszférában számos szervezet arra használ, hogy a távozó munkatársak tapasztalataihoz hozzájusson, és amennyiben releváns, alkalmazza azt a munkaerő-megtartás növelése érdekében. A Múzeumi Kilépő ötlete a 2020-as múzeumi jogviszonyváltást kimondó törvény  megjelenését követően született Bayer Árpádban (Open History), majd közös projektként dolgoztunk rajta: a kapott válaszokat az Open History blogján tettük közzé 2020 novembere és 2021 januárja között, közöltünk az egyes válaszokra vonatkozóan szervezetfejlesztési reflexiókat itt, a MúzeumOD blogon, majd 2021 januárjában és februárjában dolgoztunk az elemzés elkészítésével, amelynek az összegzése az alábbiak olvasható. A teljes elemzést a MúzeumOD hírlevélre történő feliratkozást követően
További információk

Mit kívánnak a munkatársak?

-
Kép
A közalkalmazotti törvény változása körüli, sajnálkozáson túlmutató diskurzusokban kivétel nélkül megjelent a változás igénye (csak nem így), az igény a munkahelyi teljesítmény menedzselésére, a munkatársak bevonására, a közös gondolkodásra. Korábban írtam már egy provokatív bejegyzést a munkatársi közösségek témában, ami Vercseg Ilona gondolatával zárult: „ Az a tény, hogy az emberek egymás közelségében élnek, még nem jelenti szükségszerűen azt, hogy közösséget alkotnak – a köztük lévő viszonyok, kapcsolatok és informális hálózataik teszik őket közösséggé...” Most innen folytatom. Ebben a bejegyzésben  összegzem a motiváció, a munkahelyi közösségek, és a munkatársi kívánságok témákban megélt találkozásaimat veletek , ugyanis az elmúlt félévben két nagyobb múzeumi konferencián találkozhattunk akár mi is, személyesen. A karantén pedig remek lehetőséget ad nekem is megállni, és megemészteni, összerendezni a találkozásaink során gyűjtött információt, amit most közkinccsé is teszek.
További információk

Párbeszédben - Van-e és mi az értelme ennek a sorozatnak?

-
Kép
Párbeszédben - a múzeumi világ szereplői címmel indítottunk öt alkalmas, ingyenes műhelybeszélgetés-sorozatot 2022. október 4-én NKA-támogatással, az MLA (Múzeumok és Látogatók Alapítvány) szervezésében, az MKVM (Magyar Kereskedelmi és Vendéglátóipari Múzeum) együttműködésével. A sorozat január 10-én folytatódik. De lássuk csak: milyenek voltak az eddigi alkalmak? A sorozat keretében ez évben három alkalommal három különböző témát jártunk körbe és sokféle tapasztalatra tettünk szert Mácsai Ágnessel (Kulturális értékelés). Ebben a bejegyzésben összegezzük a legfőbb szervezési és emberi tapasztalatokat. Egy következő bejegyzést szánunk az eddigi beszélgetések tartalmi összegzésének. Szándékunk az, hogy a találkozások során kimondott gondolatokat és megélt élményeket mindazokkal megosszuk, akik nem voltak jelen, de érdeklődnek, érintettek vagy csak távolról figyelik a múzeumok sorsának alakulását.   Összegzésünket rendhagyó módon a szervezői élményekkel kezdjük, mert szeretnénk azt a tran
További információk

Mit tehetek múzeumi vezetőként a munkatársak megtartásáért? - három tanulság az elmúlt évek felmérései alapján - HR 4.

-
Kép
A múzeumi HR fő kérdéseiről augusztusban tartott előadásomra készülve eltökélt voltam, hogy megosszam azokat az összefüggéseket, amik számomra az elmúlt évek három releváns felmérése (ld. lent) alapján a múzeumi munkatársak megtartásáról, újak bevonzásáról és a kilépők tanácsaiból összeálltak. Most e sorozat negyedik, egyben záró bejegyzéséhez érve bevallom, hogy annyira szerettem ezt az előadást tartani, annyira magával ragadtak az előttem szólók gondolatai, amikhez mind kapcsolódni vágytam, és rendszerbe ágyazni mindet, hogy 20 perc helyett 40 percet használtam a konferencia idejéből. Gáz, ugye? Vitt a lendület, láttam a jegyzetelő kezeket, a kíváncsi arcokat, közben végeztünk egy Mentimeteres felmérést. Elragadott a kapcsolat: a témához, a magam kíváncsiságához és a közönség tagjaihoz. Ebben a blogbejegyzésben, azért hogy a lelkesedésem érezhetővé váljon, most szívesen osztom meg ezt a bakit - és azt is bevallom, hogy utólag morgolódtam magamban. A morgás csak akkor múlt el, amikor
További információk