"a megromlott közösség, és a főnököm" - Múzeumi Kilépő sorozat 10. rész
Ezúttal egy igazán fiatal, 26 éves, Y generációs ex-munkatárs részletesen kifejtett gondolatait publikáljuk. Mindenképpen fontos kiemelni azt a nyitottságot és részletességet, amivel ír. Ezzel különösen nagy ajándékot ad nekünk, hiszen bepillantást enged abba, hogy mi zajlik egy mai fiatal fejében, hogyan hoz döntést, mit vár a múzeumtól, és mire érzékeny a felszín alatt.
4 hónap őrlődés - prok és kontrák
Megtudjuk, hogy felmondását hosszú fontolgatás után adta be, ahogy írja “négy hónapig őrlődtem reggeltől estig”. Ez az eset 9 hónappal ezelőtt történt, egy 150 főnél nagyobb szervezetben, így döntését a jogviszonyváltás nem befolyásolta. Az azonban egyértelműen kijelenthető, hogy a négy hónap őrlődés tartós stressznek minősül, és ezzel ismét megidézi a kiégés, ez esetben a korai kiégés folyamatát.
A leírtakból egy kollegiális konfliktushelyzet is kiolvasható, ami úgy tűnik, elmélyítette ezt a belső válságot. A múzeumi fizetés egy ilyen helyzetben pedig már nem tud korrigálni: “Amikor szembejött velem a lehetőség, amely nemcsak, hogy mindezt (egy önálló, önfenntartó életet lehetővé tevő fizetést) biztosította, de még új kihívásokkal is kecsegtetett, nem hezitáltam a jelentkezéssel.”
A múzeum kívülről és belülről
Azt is megtudjuk válaszadónkról, hogy az egyetemi évei óta vágyott múzeumi állásra, sőt gyakornokként kezdett el dolgozni rajongásig szeretett intézményében. És ez nemcsak esetében, máskor, másutt, más válaszokban is gyakran szembejön: “távoli, elérhetetlen, mágikus és eszményi intézmény” képe él a külső szemlélőben egy múzeumról.
Miután 1-1,5 évet töltött válaszadónk a szervezetnél, azt tapasztalta, hogy többen kiléptek, és ahogy ő fogalmaz, “a közösség elkezdett megromlani. A belső feszültségek egyre nagyobbak lettek”. Szinte áthallatszódnak az előzőekben publikált gondolatok, és felerősődik az a képzet, hogy a mai céltudatos fiatalok számára különösen nagy érték a közösséghez tartozás és a közösség megtartó ereje. Ez ebben az esetben elveszett.
Mire szocializálódik egy mai fiatal egy múzeumi állásban?
Válaszadónk úgy fogalmaz, hogy “a hierarchia szerint egy, velem azonos szinten álló kolléga megrovásában részesültem, illetve lényegében adminisztrátorának tekintett. Ebben a főnököm őt teljes mértékben támogatta. … Az ő részéről sosem éreztem támogatást, csupán azt az alapvető elvárást, hogy napi szinten minimum 10 órát kell dolgozni, mert a feladatokat be kell fejezni, de a munkaerő kevés hozzá. Többször elhangzott tőle, hogy aki erre a hivatásra adja a fejét, az feladja a magánéletét, és ez így van rendjén.”
Két komoly kérdés merül fel ebben az esetben, és mindkettő ugyanarra a hiányosságra hívja fel a figyelmünket: nincs múzeumi HR!
1, Az első kérdés ez: milyen “normálist” tanul meg a friss munkatárs a hierarchiában vele egy szinten lévőtől? A válaszból az derül ki, hogy a maximalizmus, a kitartás és erőn felüli teljesítés a siker kulcsa, és sajnos az is kihallatszódik, hogy az ember inkább eszköz, mint megújuló erőforrás a szervezet számára.
Vajon valóban ezt akarja közvetíteni egy intézmény?
2, A második kérdés pedig így hangzik: milyen szerepet játszik a középvezető? Ebben a történetben a főnök a vezetői szerepét látens módon átengedi a friss munkatárssal egy szinten lévő kollegának, aki ítélkezik felette és rendelkezik az energiájával. Vajon mi okozhatja ezt a helyzetet? Könnyen elindul az a fantázia, hogy a vezető azért nem jár el vezetőként, azért nem mentorálja a friss munkatársat, azért nem mediál kettejük között, mert nincs ezen képességek birtokában.
Hogyan motiválhat egy középvezető?
Válaszadónk konkrét formába is önti a vezetővel szembeni elvárásait és kritikáit:
Mit kell tudnia egy múzeumnak mint munkahelynek?
Erre is kapunk választ, ha a sorokat figyelmesen olvassuk. Az intézmény legyen:
Számos cégnél a kilépésnél is készül interjú, hogy a szervezet felhasználhassa a távozó munkatárs tapasztalatait a fejlődésre. A "státuszváltás" apropóján a múzeumot elhagyó szakemberekkel készített anonim interjúkat közöljük az Open History blogján, míg a MúzeumOD blogján a vezető- és szervezetfejlesztési tanulságokat összegezzük.
Te is kiléptél a múzeumból, vagy ismersz olyat, aki nemrég hagyta ott múzeumi munkahelyét?
Válaszolj Te is a kérdésekre 2021. január 11-ig ezen az űrlapon keresztül!
4 hónap őrlődés - prok és kontrák
Megtudjuk, hogy felmondását hosszú fontolgatás után adta be, ahogy írja “négy hónapig őrlődtem reggeltől estig”. Ez az eset 9 hónappal ezelőtt történt, egy 150 főnél nagyobb szervezetben, így döntését a jogviszonyváltás nem befolyásolta. Az azonban egyértelműen kijelenthető, hogy a négy hónap őrlődés tartós stressznek minősül, és ezzel ismét megidézi a kiégés, ez esetben a korai kiégés folyamatát.
A leírtakból egy kollegiális konfliktushelyzet is kiolvasható, ami úgy tűnik, elmélyítette ezt a belső válságot. A múzeumi fizetés egy ilyen helyzetben pedig már nem tud korrigálni: “Amikor szembejött velem a lehetőség, amely nemcsak, hogy mindezt (egy önálló, önfenntartó életet lehetővé tevő fizetést) biztosította, de még új kihívásokkal is kecsegtetett, nem hezitáltam a jelentkezéssel.”
A múzeum kívülről és belülről
Azt is megtudjuk válaszadónkról, hogy az egyetemi évei óta vágyott múzeumi állásra, sőt gyakornokként kezdett el dolgozni rajongásig szeretett intézményében. És ez nemcsak esetében, máskor, másutt, más válaszokban is gyakran szembejön: “távoli, elérhetetlen, mágikus és eszményi intézmény” képe él a külső szemlélőben egy múzeumról.
Miután 1-1,5 évet töltött válaszadónk a szervezetnél, azt tapasztalta, hogy többen kiléptek, és ahogy ő fogalmaz, “a közösség elkezdett megromlani. A belső feszültségek egyre nagyobbak lettek”. Szinte áthallatszódnak az előzőekben publikált gondolatok, és felerősődik az a képzet, hogy a mai céltudatos fiatalok számára különösen nagy érték a közösséghez tartozás és a közösség megtartó ereje. Ez ebben az esetben elveszett.
Mire szocializálódik egy mai fiatal egy múzeumi állásban?
Válaszadónk úgy fogalmaz, hogy “a hierarchia szerint egy, velem azonos szinten álló kolléga megrovásában részesültem, illetve lényegében adminisztrátorának tekintett. Ebben a főnököm őt teljes mértékben támogatta. … Az ő részéről sosem éreztem támogatást, csupán azt az alapvető elvárást, hogy napi szinten minimum 10 órát kell dolgozni, mert a feladatokat be kell fejezni, de a munkaerő kevés hozzá. Többször elhangzott tőle, hogy aki erre a hivatásra adja a fejét, az feladja a magánéletét, és ez így van rendjén.”
Két komoly kérdés merül fel ebben az esetben, és mindkettő ugyanarra a hiányosságra hívja fel a figyelmünket: nincs múzeumi HR!
1, Az első kérdés ez: milyen “normálist” tanul meg a friss munkatárs a hierarchiában vele egy szinten lévőtől? A válaszból az derül ki, hogy a maximalizmus, a kitartás és erőn felüli teljesítés a siker kulcsa, és sajnos az is kihallatszódik, hogy az ember inkább eszköz, mint megújuló erőforrás a szervezet számára.
Vajon valóban ezt akarja közvetíteni egy intézmény?
2, A második kérdés pedig így hangzik: milyen szerepet játszik a középvezető? Ebben a történetben a főnök a vezetői szerepét látens módon átengedi a friss munkatárssal egy szinten lévő kollegának, aki ítélkezik felette és rendelkezik az energiájával. Vajon mi okozhatja ezt a helyzetet? Könnyen elindul az a fantázia, hogy a vezető azért nem jár el vezetőként, azért nem mentorálja a friss munkatársat, azért nem mediál kettejük között, mert nincs ezen képességek birtokában.
Hogyan motiválhat egy középvezető?
Válaszadónk konkrét formába is önti a vezetővel szembeni elvárásait és kritikáit:
- éreztesse, hogy fontos a munkatárs, hallgassa meg, és merjen vele lenni a problémában. A kritika így hangzik: “az, hogy meg sem hallgat, vagy meghallgat, de válasz nélkül kifordul a szobából, esetleg témát vált, számomra elfogadhatatlan.”
- a fiatal múzeumi munkatárs is vágyik elismerésre, (különösen, ha ezt az egyetemen is megtapasztalta). A kritika így hangzik: “egy női főnök ne kezeljen csupán egy csinos kislánynak, akit mint egy Barbie babát elküldhet egy rendezvényre mosolyogni.”
- tartsa tiszteletben a magánélethez való jogot! A megengedően fogalmazó kritika így hangzik: “magánéletre a múzeumi dolgozónak is szüksége van, ezért ér véget a munkaidő x óra x perckor, amelyet az esetek nagy részében a főnöknek tiszteletben kéne tartania."
Mit kell tudnia egy múzeumnak mint munkahelynek?
Erre is kapunk választ, ha a sorokat figyelmesen olvassuk. Az intézmény legyen:
- nyitott a fiatal munkatárs ötleteire, kreatív gondolataira
- lehessen büszke a munkatárs a szervezetre - azaz hol jelenik meg a kiválóság-faktor?
- legyen képes a szervezet megtartani a munkatársakat, nemcsak az érintett munkatársat, hanem a munkatársi közösségeket
- tegye képessé kinevezett középvezetői a munkatársak vezetésére.
Számos cégnél a kilépésnél is készül interjú, hogy a szervezet felhasználhassa a távozó munkatárs tapasztalatait a fejlődésre. A "státuszváltás" apropóján a múzeumot elhagyó szakemberekkel készített anonim interjúkat közöljük az Open History blogján, míg a MúzeumOD blogján a vezető- és szervezetfejlesztési tanulságokat összegezzük.
Te is kiléptél a múzeumból, vagy ismersz olyat, aki nemrég hagyta ott múzeumi munkahelyét?
Válaszolj Te is a kérdésekre 2021. január 11-ig ezen az űrlapon keresztül!
Megjegyzések
Megjegyzés küldése