Múzeumi Kilépő - legfőbb eredmények összegzése

-
MI A MÚZEUMI KILÉPŐ?

A Múzeumi Kilépő egy anonim, bárki által hozzáférhető és 2021. november 2-től kitölthető kérdőív. Célcsoportja a múzeumi állásból felmondó munkatársak. A Múzeumi Kilépő célja, hogy betöltse az EXIT interjú szerepét, amit a versenyszférában számos szervezet arra használ, hogy a távozó munkatársak tapasztalataihoz hozzájusson, és amennyiben releváns, alkalmazza azt a munkaerő-megtartás növelése érdekében.

A Múzeumi Kilépő ötlete a 2020-as múzeumi jogviszonyváltást kimondó törvény[1] megjelenését követően született Bayer Árpádban (Open History), majd közös projektként dolgoztunk rajta: a kapott válaszokat az Open History blogján tettük közzé 2020 novembere és 2021 januárja között, közöltünk az egyes válaszokra vonatkozóan szervezetfejlesztési reflexiókat a MúzeumOD blogon, majd 2021 januárjában és februárjában dolgoztunk az elemzés elkészítésével, amelynek az összegzése az alábbiakban olvasható. A teljes elemzést a MúzeumOD hírlevélre történő feliratkozást követően lehet elérni. Kérem a teljes elemzést, feliratkozom.

LEGFŐBB EREDMÉNYEK

A Múzeumi Kilépőt a 2020. november 2. és 2021. január 11. közötti időszakban összesen 83 fő töltötte ki, közülük 54%-a azután mondott fel, hogy napirendre került a múzeumi munkatársakat érintő jogviszonyváltás. A felmérés nem reprezentatív, és nem áll rendelkezésre olyan adat, amelyből meg tudnánk mondani, hogy a jogviszonyváltás kapcsán, vagy az elmúlt években a múzeumokból kilépett munkatársak hány %-át fedi le a 83 fő válaszadó.



A Múzeumi Kilépő egyik célja: a múzeumi felmondások és különös tekintettel a jogviszonyváltás idején történt felmondások kapcsán tisztánlátást szeretnénk teremteni a felmondók megszólaltatásán keresztül. 
Lássuk, hogy a beérkezett 83 válasz alapján mik a fő megállapítások!
  • A kitöltők megoszlása jelentősen szór kor, intézményméret, pozíció-terület és aktív évek szempontjából. A tipikus kitöltő 1980 körül született, azaz körülbelül 40 éves, kicsivel több mint három évvel ezelőtt mondott fel egy 150 főnél nagyobb múzeumban, tudományos pozíciójából 10 év munkaviszony után. Összesen 17 év munkatapasztalattal rendelkezik.
  • A felmondás fő okaként 17 kategóriát definiáltunk. Ugyanakkor a kérdőív kitöltőinek körében markánsan 3 fő kilépési ok körvonalazódik: a vezetői működés (43%), a bérszínvonal (37%) és a szervezeti kultúra (31%). Elgondolkodtató, hogy a 83 főből összesen 3 fő említ meg olyan pozitív motivációt a kilépése kapcsán, amely őt „kivonzza” múzeumi állásából és nem „eltaszítja” innen.
  • A döntéshozatal időtartamával kapcsolatosan a kapott válaszok alapján úgy tűnik, hogy átlagosan kicsivel kevesebb mint 6 hónapig mérlegelték a kilépők a felmondásukat. Azok körében, akiknél a kilépési okok között szerepel a fizetés, kicsivel hosszabb ideig tart (átlagosan 6 hónapig) a döntéshozatal, ugyanakkor azok esetében, akik a vezetőt említik a kilépési okok között, átlagosan 1 hónappal lerövidül a döntéshozatal (kevesebb mint 5 hónapra).
  • A jogviszonyváltás hatása kapcsán elmondható, hogy 83 kitöltőből 45 főt érint a felvetés: ennyien mondtak fel 6-7 hónapon belül. Közülük 17 fő döntéséten (36%) egyértelmű NEM befolyásolta a jogviszonyváltás. 10 fő esetében (21%) utolsó cseppként mozdította elő a döntéshozatalt, 20 fő esetében (43%) egyértelműen elősegítette a felmondást a jogviszonyváltás. A vizsgált minta alapján tehát elmondható, hogy az említett időszakban felmondók közel 2/3-da esetében kimutatható, hogy a jogviszonyváltás elősegítette a felmondását, míg a teljes minta esetén ez csupán valamivel több mint 1/3 lenne. Azaz a jogviszonyváltás jelentősen hozzájárult ahhoz, hogy a múzeumi munkaerőpiac „megmozduljon” és átrendeződjön.
  • A vezetőnek szóló üzenetek, javaslatok öt fő kategóriába sorolhatóak be: A, gyarapítsa vezetői tudását, ismereteit (7 említés), B, fejlessze vezetői készségeit (52 említés), C, fejlessze vezetői hozzáállását, szemléletét (57 említés), D, Nincs válasz vagy nincs jobbító ötlete, mert elégedett (12 említés), E, „mondjon le” - 8, erős indulatra utaló válasz érkezik.
  • A belépési és a kilépési ún. maradék motiváció vizsgálatakor kidomborodik, hogy míg belépéskor a múzeum varázslatos világa, a munka izgalmassága különösen vonzó, távozáskor veszteségként jelenik meg a közeg, a munka és a csapat.
  • A múzeumi pályakezdők számára egy 9 pontos javaslatlista is összeállt a válaszadók 71%-ától kapott előremutató gondolatok kapcsán.
  • 12 szöveghelyen kerül elő a közalkalmazottiság és a múzeumi rendszer, a múzeumi szféra. Felmerül az a feltételezés a válaszok alapján, hogy a közalkalmazotti léttel való telítődés élménye összekapcsolódik a múzeumi lassú, elavult, feszültségekkel terhelt működési rendszerrel. Ezt erősíti meg a kilépés fő okai között harmadikként kialakult kategória: a szervezeti kultúra.

NYITOTT KÉRDÉSEK

A Múzeumi Kilépő másik célja a szakmai diskurzus beindítása, valamint a szervezeteken belül a munkatársakkal a hatékonyságról, a hiányosságokról folytatandó konstruktív párbeszéd felütése. Úgy tűnik ugyanis, hogy van mire építeni:
  • kétségtelenül vannak az egyes szervezetek hatókörén álló tényezők, mint a jogszabályi környezet, a bértömeg és a finanszírozási háttér, ugyanakkor néhány válaszból ezzel kapcsolatban elvárásként jelenik meg a felsővezetés lobbi tevékenysége. Vajon hogyan értékeli a szervezet azt, hogy mire van ráhatása?
  • a válaszok érzelmi fűtöttségéből, a nyílt fogalmazásból két megállapítást tehetünk: a megélt tapasztalás érzelmi energiával bír, ami destruktívan is visszahathat a munkahelyi hatékonyságra. Ugyanakkor a válaszok nyíltsága, a számos megfogalmazott javaslat reménykeltő: érdemes a munkatársi tapasztalások feldolgozására időt és energiát szánni.
  • a vezetői teljesítmény értékelése, az ennek való téradás igényként jelenik meg a sok bírálat mögött. A vezetői működésről szóló válaszok egyértelműen fókuszba állítják a vezetőket és megjelenítik azt a munkatársi igényt, hogy támogatást, iránymutatást biztosítsanak a vezetők.
  • a munkatársak vajon hogyan dolgozzák fel a tapasztalataikat, mennyire ad erre teret egy szervezet, egy munkatársi közeg, egy vezető? És vajon mit tehet ezért a munkatárs?
  • a válaszokból érzékelhető, hogy a quinni kultúratipológia szerint erősen jelen van a kapcsolatvezérelt és a szabályorientált szervezeti kultúra, és jelen van leginkább vágyként a teljesítményalapú, céltudatos működés. Ugyanakkor érdekes, hogy a negyedik pillér, az innováció főként hiányként jelenik meg a leírásokban. Vajon hogyan tud egy szervezet az innovációnak és működése megújulásnak teret adni?
A kérdőív és az elemzés reményeink szerint tudatosítja azt a folyamatot, ami zajlik: a munkaerő vándorlása a múzeumi szférában is élénkül.
Azokat a szervezeteket, akik ennek az irányait befolyásolni szeretnék: együttműködésre hívjuk. Kérjük, hogy a kilépő munkatárs figyelmét hívják fel a kérdőívre.
Az adatgyűjtést folytatjuk. A kérdések válaszopcióit a jelen elemzésben kapott kategóriákhoz igazítottuk azzal, hogy a szabad válaszadás lehetőségét továbbra is meghagytuk. A kérdőív itt érhető el.

Kérem a teljes elemzést, feliratkozom.

Az elemzéssel kapcsolatos visszajelzéseket örömmel fogadjuk: info@muzeumod.hu


A MÚZEUMI KILÉPŐ kérdőívre adott válaszokból született publikációk listája:

FORRÁSOK:

[1] 2020. évi XXXII. törvény a kulturális intézményekben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyának átalakulásáról, valamint egyes kulturális tárgyú törvények módosításáról, https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=a2000032.tv, utolsó letöltés: 2021. február 4.

Megjegyzések

Megjegyzés küldése

LEGTÖBBET OLVASOTT

A múzeumi kilépések fő okai – Múzeumi Kilépő elemzés részlet

-
Kép
MI A MÚZEUMI KILÉPŐ? A Múzeumi Kilépő egy anonim, bárki által hozzáférhető és 2021. november 2-től kitölthető kérdőív. Célcsoportja a múzeumi állásból felmondó munkatársak. A Múzeumi Kilépő célja, hogy betöltse az EXIT interjú szerepét, amit a versenyszférában számos szervezet arra használ, hogy a távozó munkatársak tapasztalataihoz hozzájusson, és amennyiben releváns, alkalmazza azt a munkaerő-megtartás növelése érdekében. A Múzeumi Kilépő ötlete a 2020-as múzeumi jogviszonyváltást kimondó törvény  megjelenését követően született Bayer Árpádban (Open History), majd közös projektként dolgoztunk rajta: a kapott válaszokat az Open History blogján tettük közzé 2020 novembere és 2021 januárja között, közöltünk az egyes válaszokra vonatkozóan szervezetfejlesztési reflexiókat itt, a MúzeumOD blogon, majd 2021 januárjában és februárjában dolgoztunk az elemzés elkészítésével, amelynek az összegzése az alábbiak olvasható. A teljes elemzést a MúzeumOD hírlevélre történő feliratkozást követően
További információk

Mit kívánnak a munkatársak?

-
Kép
A közalkalmazotti törvény változása körüli, sajnálkozáson túlmutató diskurzusokban kivétel nélkül megjelent a változás igénye (csak nem így), az igény a munkahelyi teljesítmény menedzselésére, a munkatársak bevonására, a közös gondolkodásra. Korábban írtam már egy provokatív bejegyzést a munkatársi közösségek témában, ami Vercseg Ilona gondolatával zárult: „ Az a tény, hogy az emberek egymás közelségében élnek, még nem jelenti szükségszerűen azt, hogy közösséget alkotnak – a köztük lévő viszonyok, kapcsolatok és informális hálózataik teszik őket közösséggé...” Most innen folytatom. Ebben a bejegyzésben  összegzem a motiváció, a munkahelyi közösségek, és a munkatársi kívánságok témákban megélt találkozásaimat veletek , ugyanis az elmúlt félévben két nagyobb múzeumi konferencián találkozhattunk akár mi is, személyesen. A karantén pedig remek lehetőséget ad nekem is megállni, és megemészteni, összerendezni a találkozásaink során gyűjtött információt, amit most közkinccsé is teszek.
További információk

Párbeszédben - Van-e és mi az értelme ennek a sorozatnak?

-
Kép
Párbeszédben - a múzeumi világ szereplői címmel indítottunk öt alkalmas, ingyenes műhelybeszélgetés-sorozatot 2022. október 4-én NKA-támogatással, az MLA (Múzeumok és Látogatók Alapítvány) szervezésében, az MKVM (Magyar Kereskedelmi és Vendéglátóipari Múzeum) együttműködésével. A sorozat január 10-én folytatódik. De lássuk csak: milyenek voltak az eddigi alkalmak? A sorozat keretében ez évben három alkalommal három különböző témát jártunk körbe és sokféle tapasztalatra tettünk szert Mácsai Ágnessel (Kulturális értékelés). Ebben a bejegyzésben összegezzük a legfőbb szervezési és emberi tapasztalatokat. Egy következő bejegyzést szánunk az eddigi beszélgetések tartalmi összegzésének. Szándékunk az, hogy a találkozások során kimondott gondolatokat és megélt élményeket mindazokkal megosszuk, akik nem voltak jelen, de érdeklődnek, érintettek vagy csak távolról figyelik a múzeumok sorsának alakulását.   Összegzésünket rendhagyó módon a szervezői élményekkel kezdjük, mert szeretnénk azt a tran
További információk

Mit tehetek múzeumi vezetőként a munkatársak megtartásáért? - három tanulság az elmúlt évek felmérései alapján - HR 4.

-
Kép
A múzeumi HR fő kérdéseiről augusztusban tartott előadásomra készülve eltökélt voltam, hogy megosszam azokat az összefüggéseket, amik számomra az elmúlt évek három releváns felmérése (ld. lent) alapján a múzeumi munkatársak megtartásáról, újak bevonzásáról és a kilépők tanácsaiból összeálltak. Most e sorozat negyedik, egyben záró bejegyzéséhez érve bevallom, hogy annyira szerettem ezt az előadást tartani, annyira magával ragadtak az előttem szólók gondolatai, amikhez mind kapcsolódni vágytam, és rendszerbe ágyazni mindet, hogy 20 perc helyett 40 percet használtam a konferencia idejéből. Gáz, ugye? Vitt a lendület, láttam a jegyzetelő kezeket, a kíváncsi arcokat, közben végeztünk egy Mentimeteres felmérést. Elragadott a kapcsolat: a témához, a magam kíváncsiságához és a közönség tagjaihoz. Ebben a blogbejegyzésben, azért hogy a lelkesedésem érezhetővé váljon, most szívesen osztom meg ezt a bakit - és azt is bevallom, hogy utólag morgolódtam magamban. A morgás csak akkor múlt el, amikor
További információk